Le portage salarial est une solution de plus en plus prisée par les travailleurs indépendants, qui y voient un moyen de concilier la liberté de l’entrepreneuriat avec la sécurité du statut de salarié. Cependant, il est essentiel de bien comprendre le cadre légal qui régit cette pratique afin de bénéficier pleinement de ses avantages et d’éviter les éventuels pièges. Cet article vous propose un tour d’horizon complet sur le sujet, en abordant notamment les principales dispositions légales et réglementaires applicables, ainsi que les spécificités du contrat de travail en portage salarial.
Une définition légale du portage salarial
Le portage salarial est défini par l’article L1251-64 du Code du travail comme « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage ».
Cette définition met en exergue les trois acteurs principaux impliqués dans le dispositif : l’entreprise de portage (qui emploie le travailleur), la personne portée (le travailleur lui-même) et l’entreprise cliente (qui bénéficie des prestations du travailleur). Le principal avantage du système réside dans le fait que la personne portée conserve son autonomie en matière de prospection et de négociation de ses missions, tout en bénéficiant du statut protecteur de salarié auprès de l’entreprise de portage.
Un cadre réglementaire encadrant les relations contractuelles
Les relations entre ces trois acteurs sont régies par un ensemble de dispositions légales et réglementaires. Parmi celles-ci, on peut citer :
- L’article L1251-65 du Code du travail, qui prévoit que l’entreprise de portage doit être titulaire d’une garantie financière assurant la protection des salaires et des indemnités légales ou conventionnelles dues aux travailleurs portés. Cette garantie est généralement souscrite auprès d’une compagnie d’assurance ou d’une banque.
- La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui a introduit pour la première fois le dispositif dans le Code du travail, ainsi que la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite « loi Macron »), qui a notamment précisé les conditions à remplir par les entreprises de portage pour exercer leur activité.
- Le décret n° 2017-774 du 3 mai 2017 relatif à la garantie financière des entreprises de portage salarial, qui fixe les modalités pratiques de mise en place et de contrôle de cette garantie.
Il convient également de mentionner les accords collectifs conclus au niveau national et interprofessionnel, qui déterminent les conditions d’emploi et de travail des salariés portés. Le principal accord en la matière est l’accord du 22 mars 2017 relatif au développement du portage salarial, étendu par arrêté ministériel le 2 avril 2019.
Le contrat de travail en portage salarial
La relation entre la personne portée et l’entreprise de portage est formalisée par un contrat de travail, qui doit être établi par écrit et comporter certaines mentions obligatoires, telles que :
- La durée du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;
- La rémunération minimale garantie (qui ne peut être inférieure à un seuil fixé par la loi ou les accords collectifs) ;
- Les modalités de fixation de la rémunération (qui est généralement proportionnelle au chiffre d’affaires réalisé par la personne portée) ;
- Les modalités de prise en charge des frais professionnels engagés par le travailleur ;
- Les conditions d’indemnisation en cas de rupture anticipée du contrat.
En outre, un contrat commercial doit également être conclu entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage, afin de définir les modalités pratiques d’exécution de la prestation (durée, lieu, prix, etc.). La personne portée doit être associée aux négociations et dispose d’un droit de regard sur le contenu du contrat.
La protection sociale des travailleurs portés
En tant que salariés, les travailleurs portés bénéficient d’une protection sociale étendue, comparable à celle des autres catégories de salariés. Ils cotisent ainsi aux régimes de sécurité sociale (assurance maladie, maternité, vieillesse, etc.), d’assurance chômage et de retraite complémentaire, ce qui leur ouvre droit à des prestations en cas de maladie, d’accident du travail, de chômage ou de départ à la retraite.
Cependant, certaines spécificités existent en matière de calcul des cotisations et des droits. Par exemple, la rémunération minimale garantie est soumise à un taux spécifique de cotisation au régime d’assurance chômage (10 % au lieu de 6,95 % pour les autres salariés).
Les avantages et les limites du dispositif
Parmi les principaux atouts du portage salarial figurent :
- La liberté pour le travailleur indépendant de choisir ses missions et ses clients ;
- La sécurité liée au statut de salarié (protection sociale, indemnités légales en cas de licenciement, etc.) ;
- L’accompagnement par l’entreprise de portage dans la gestion administrative et comptable.
Toutefois, il convient également de prendre en compte certaines contraintes et limites :
- Le coût du dispositif, puisque l’entreprise de portage prélève une commission sur le chiffre d’affaires réalisé par la personne portée ;
- Le plafonnement de la rémunération minimale garantie, qui peut être inférieur au salaire que percevrait le travailleur s’il exerçait son activité en tant qu’indépendant classique.
En définitive, le cadre légal du portage salarial offre une solution souple et sécurisée pour les travailleurs indépendants, à condition de bien en maîtriser les règles et de s’adapter aux contraintes inhérentes au système. Il est donc essentiel de se renseigner et de se faire accompagner par des professionnels compétents pour tirer pleinement profit de cette alternative innovante au salariat traditionnel.
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