Quelle est la valeur de la promesse d’embauche ?

 

Jusqu’ici les choses étaient simples pour le candidat à l’embauche. Une promesse d’embauche valait contrat de travail dès lors qu’elle indiquait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du futur salarié, et le non-respect de la parole ainsi donnée ouvrait droit pour le candidat malheureux à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Ça s’était avant.

 

Désormais, on ne parle plus de promesse d’embauche mais d’offre de contrat de travail et de promesse unilatérale de contrat de travail …

 

Offres ou promesse de contrat de travail : âmes sensibles s’abstenir !

 

L’angoissante vérité apparaît en pleine lumière : les juristes aiment se compliquer la vie.

 

Sous prétexte d’améliorer « les possibilités de négociations précontractuelles », la Cour de cassation a changé la donne en matière de promesse d’embauche. Le candidat devra maintenant apprendre à faire la différence entre offre et promesse unilatérale de contrat de travail (arrêts du 21 septembre 2017).

 

L’offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. C’est une simple proposition sous condition d’acception du candidat. L’employeur propose au candidat un poste précis (à tel poste et à compter de telle date) sous réserve que le candidat accepte le poste. Autrement dit, tant que le candidat n’a pas manifesté son acceptation, l’employeur ne sera pas engagé. Seule la rencontre entre l’offre et l’acceptation fera naître un contrat.

Par ailleurs, les conséquences du non-respect de l’offre diffèrent sensiblement du régime de la promesse d’embauche ancienne version.

Conséquences :

  • Tant que l’offre n’a pas été acceptée par le candidat, l’employeur est libre de retirer son offre. Aucune sanction possible parce que l’offre de l’employeur n’a pas rencontrée l’acceptation du candidat.

 

  • Si l’offre est acceptée par le candidat et que malgré tout l’employeur ne respecte pas l’offre émise, l’employeur ne pourra être condamné uniquement à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. La sanction est ainsi moins favorable qu’auparavant puisque l’ancienne promesse d’embauche produisait les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

 


En résumé : L’offre de contrat de travail ne vaut pas automatiquement contrat de travail. Une offre acceptée et non respectée n’engagera que la responsabilité extracontractuelle de l’employeur. La rupture fautive est sanctionnée par le paiement de dommages et intérêts.


 

 

La promesse unilatérale vaut automatiquement contrat de travail. L’employeur promet de recruter le candidat (à tel poste et à compter de telle date) quoiqu’il arrive. La promesse n’est soumise à aucune condition d’acceptation du candidat. L’employeur se retrouve tout de suite engagé.

Le non-respect d’une promesse unilatérale (acceptée ou non acceptée peu importe) est considéré comme abusif. Comme pour l’ancienne promesse d’embauche, cette rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra donc prétendre :

  • Si le contrat promis était un CDI, à des indemnités de préavis, de congés payés, de licenciement et des dommages et intérêts.

 

  • Si le contrat promis était un CDD, à l’intégralité des salaires qu’il aurait pu percevoir et des dommages et intérêts.

 


En résumé : La promesse unilatérale vaut encore automatiquement contrat de travail. Une promesse unilatérale non respectée engage la responsabilité contractuelle de l’employeur. La rupture fautive sera sanctionnée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


 

Le candidat à l’embauche est maintenant dans de beaux draps !

 

Il faut bien se l’avouer la distinction entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail est subtile, même pour le plus valeureux des étudiants de première année de droit.

 

Pour faire simple, il faut comprendre que désormais la promesse verbale ou écrite d’un employeur se contentant de préciser l’intitulé du poste et la date de prise de fonction ne suffit plus à créer une promesse d’embauche.

 

Pour lier définitivement l’employeur et créer une vraie promesse d’embauche, demandez un engagement plus précis : un écrit dans lequel l’employeur indique qu’il s’engage à vous recruter pour tel poste et à compter de telle date sans émettre aucune réserve, et qu’il vous accorde par conséquent un droit d’option (c’est-à-dire le droit d’accepter ou non le poste).

 

Si vous obtenez ce « Saint Graal », soyez tranquille la promesse unilatérale restera toujours une promesse d’embauche.

 

 

Par contre, s’agissant du candidat à l’embauche, qui ne respecterait pas sa promesse, le régime juridique n’a pas changé. L’employeur pourra réclamer des dommages et intérêts.

 

Faîtes donc attention :

  • En présence d’une promesse unilatérale, rien ne sert de se presser. Vous pouvez prendre le temps de la réflexion avant d’accepter puisque l’employeur est incontestablement engagé vis-à-vis de vous.

 

  • En présence d’une offre, prenez le temps de la réflexion mais n’attendez pas trop non plus parce que plus vous prendrez du temps plus vous laisserez le temps à l’employeur de retirer librement son offre, et dans ce cas-là aucune sanction n’est possible.

 

 

Eulalie LEPINAY

Elève-avocate